由 Paul Hersey 和 Ken Blanchard 在1970年代提出（奠基於 Hersey & Blanchard, 1969, 1977 等研究），是一種依據「部屬的成熟度（Readiness）或發展層次（Development Level）」調整領導風格的動態領導模式。
🌟 核心觀念： 沒有一種領導風格是放諸四海皆準的。好的領導人要因「情境」與「部屬狀態」來調整自己的領導方式。
🔶 兩大關鍵構面：
- 任務行為（Task Behavior）： 領導者給予指導、設定目標、規範流程、進行控制的程度（指導性行為）。
- 關係行為（Relationship Behavior）： 領導者提供支持、給予鼓勵、促進溝通、傾聽關懷的程度（支持性行為）。
🔷 四種領導風格（對應不同成熟度/發展層次的部屬）
| 領導風格 | 行為特徵 | 適用對象（部屬成熟度/狀態） | 例子 |
|---|---|---|---|
| S1 指導型（Telling/Directing） | 高任務，低關係 | 能力低，意願狀態可能為高（如熱情的新人）但也可能缺乏信心或意願尚不穩定；因能力不足，關鍵是需要明確的指導與指令。 | 新進員工，需要清晰的工作指示與步驟說明。 |
| S2 說服型/教練型（Selling/Coaching） | 高任務，高關係 | 能力稍低或僅有部分能力，意願較低或不穩定；需要領導者同時給予指導和高度支持、鼓勵以建立信心與能力。 | 剛轉換職位的同仁，或對新任務尚無把握者，需耐心教導、解釋原因並給予支持。 |
| S3 參與型/支持型（Participating/Supporting） | 低任務，高關係 | 能力高，但意願低落、缺乏信心或動機不穩；此時領導者應減少指導，加強支持、傾聽與合作，透過共同決策來提升其意願。 | 經驗老道但近期表現消極或缺乏動力的員工，適合邀請其參與討論、提供意見。 |
| S4 授權型（Delegating） | 低任務，低關係 | 能力高，且意願高、有信心、有動機；領導者可以充分信任並交付任務目標，減少干預，讓其自主管理與執行。 | 能力強且自我驅動的資深同仁或主管，交付目標後即可放手讓其規劃與執行。 |
匯出到試算表
🎯 實務應用小技巧（以醫療診所為例）：
- 新進護士： 多用 S1「指導型」，清楚交代 SOP、給予明確的工作指令與流程細節，並密切觀察執行狀況。
- 經驗豐富、表現穩定的診所管理者： 適合用 S4「授權型」，明確交付需達成的營運目標或管理任務，給予必要的資源，放手讓其自主規劃與管理執行細節。
- 剛轉任糖尿病衛教師的同仁： 初期可採用 S2「說服型/教練型」，提供衛教專業知識的指導與方向，同時給予大量鼓勵與支持，解釋「為何這麼做」，幫助其建立角色信心與專業能力。待其能力提升但可能對獨立作業尚有猶豫時，可轉為 S3「參與型」，多與其討論個案、聽取其想法，共同制定照護計畫。
🔍情境領導理論的核心智慧在於「領導無定法，因人而制宜」。卓越的領導者如同「變色龍」，能敏銳地診斷部屬的狀態，並彈性地運用最適合的領導風格。當團隊績效不如預期時，除了檢討部屬，領導者更應反思：我的領導方式，用對了嗎？
資料來源：
- Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1977). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (3rd ed.). Prentice Hall.
- 2. Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Life cycle theory of leadership. Training & Development Journal, 23(5), 26–34.